Сила корпоративных историй

Стремление найти баланс между работой и личной жизнью, расставить приоритеты оказывает большое влияние не только на жизнь женщин, но и на жизнь мужчин. В разных культурах и традициях эти приоритеты отличаются. Раньше выбор делался в соответствии с традициями и обычаями, передаваемыми от родителей к детям с помощью мифов и сказаний. Мифы помогали понять роль женщины, ее предназначение и цель жизни, мальчиков учили расстановке приоритетов и базовым умениям. 

Современное общество утратило тесную связь мифологии и жизни. Как много сказок, помогающим мальчику понять свое предназначение и адаптироваться к реальности вы можете вспомнить? Какие былины учат девочек делать выбор между семьей и карьерой? 

Мы продолжаем воспитывать детей на историях, которые помогали сформировать поведение наших предков. Историях, которые учат делать выбор в ситуациях, которые не просто изменились, они все чаще мешают адаптироваться в современной среде. Тема эта занимает меня уже долгие годы, она достойна отдельной книги, а в этой статье я позволю себе пройти вместе с вами по пути управления поведением и поддержки выбора в бизнес-среде.

1. Какие ритуалы и истории формируют связь человека и организации?
   
2. Какие обряды инициации помогают принять новые функции и ответственность?
   
3. Атрибуты статуса: чем вы управляете?
   
4. Ценностное ядро компании помогает объединить людей из разных городов, стран, семей. Формализовано ли оно в вашей организации?
   
5. Общение внутри организации помогает избежать профессионального выгорания и сократить текучку кадров. Как вы управляете общением?
   
6. Что транслирует печатная продукция компании?
   
7. О чем рассказывает логотип компании?
   
8. Новый год - переход в новую жизнь или застревание в прошлом?
   
9. Каков генетический код вашей организации?
   

1.  Какие ритуалы и истории формируют связь человека и организации?

Какие истории вы рассказываете новым сотрудникам? Как они помогают им найти своё место в компании, разобраться в том, что принято, а что не принято?

Вот уже более 8 лет я изучаю профессиональное выгорание, его причины и предпосылки. За это время мне удалось проанализировать самые разные профессии: врачей и полицейских, инженеров и менеджеров по продажам, воспитателей и учителей, конструкторов и психиатров, менеджеров и собственников бизнеса, логистов и миротворцев... 

И выводы, которые всё больше кристаллизуются позволяют мне утверждать, что профессиональное выгорание имеет очень низкую связь с видом деятельности. Оно связано с пониманием ценности этой деятельности. 

Мне встречался водитель, который 45 лет работал на одном и том же заводе. Он возил разных людей и получал огромное удовольствие от своей работы, не мыслил себя ни в какой другой организации, гордился продукцией завода. Я знаю директора по развитию, который в течение 10 лет сменил 8 мест работы и сейчас ищет девятое. Он быстро начинает скучать и постоянно меняет сферу деятельности, не ассоциируя себя с компанией, в которой работает. 

При этом я знаю компании с очень непростыми условиями труда, не самыми высокими зарплатами, но при этом сотрудники с большой любовью и теплом рассказывают о своём месте работы. А ещё я знаю компании с очень высоким зарплатами, крутым современным офисом и очень высокой текучкой. 

Типичные ошибки из нашей практики:

• Сотрудники не ассоциируют себя с компанией 
  
• Сотрудники не понимают, как их повседневная работа связана с целями компании
  
• Отсутствие истории создания и развития компании через истории её сотрудников
  
• Отсутствие историй успеха (когда рядовой сотрудник демонстрировал поощряемое поведение и вырос в компании)
  
• Отсутствие индивидуальных планов развития сотрудников
  
• Отсутствие кадрового резерва и программы его обучения
  
• Отсутствие истории о создании и миссии компании в применении к каждому сотруднику 
  

Подумайте о тех историях, которые помогают каждому сотруднику понять своё место в компании, свою роль в достижении её целей и реализации миссии. Например, в издательстве "Манн, Иванов и Фербер" мне ещё не встречался ни один человек, который был бы равнодушен к книгам. Мне кажется, одним из критериев принятия человека на работу там является проверка на наличие страсти к чтению. Я слышу от них множество историй о том, как чтение помогло им в той или иной ситуации. Это очень сильная связь.

2. Какие обряды инициации помогают принять новые функции и ответственность?

Когда вы общаетесь с сотрудником таможни в аэропорту, вы воспринимаете его как мужчину 30 лет с голубыми глазами или как таможенника? Когда вы смотрите на дворника, который подметает улицу, вы видите перед собой дворника или молодого человека 20 лет? Придя на приём к стоматологу, вы рассказываете о причине своего беспокойства женщине 35 лет с красивой улыбкой или врачу-стоматологу? 

Если нам важно получить профессиональную консультацию или решить конкретную задачу, то мы в первую очередь обращаемся к представителю конкретной организации, к профессионалу. 

Как много обрядов посвящения есть в вашей организации? 

Есть ли обряд принятия компанию? 

Есть ли обряд посвящения лучшего специалиста в менеджеры? 

Обряд прохождения испытательного срока? 

Как проходит увольнение сотрудников? 

Как они берут на себя новые функции?

В некоторых традициях есть обряды становления мальчика мужчиной, перехода от девочки к женщине. Это очень важные ритуалы. В культурах, в которых они есть, не встретить мужчину, который и в 40 остаётся ребёнком. Инициатива - это очень важный процесс смены роли. Помните сказку о царевне лягушке? Это очень яркая история перехода от девочки к женщине. Такие истории помогают принять на себя новые функции, взглянуть иначе на свою жизнь и её приоритеты. 

Когда я работала в Первом доме консалтинга "Что делать консалт",  сотрудники, прошедшие испытательный срок, получали именную кружку, ежедневник и значок. В другой известной мне компании такому специалисту оплачивается деловой костюм и портфель. А как у вас происходит посвящение в сотрудники компании?

Типичные ошибки из нашей практики:

• Отсутствие ритуала посвящения в сотрудники компании
  
• Отсутствие системы наставничества 
  
• Отсутствие планов прохождения испытательного срока с итоговой аттестацией (зачётом и т.п.)
  
• Отсутствие обряда посвящения в менеджеры и обрядов принятия новых функций
  
• Отсутствие обряда увольнения и передачи функционала 
  

Продумайте, какие инициативы позволят сотрудникам компании осознать изменения и перейти в новое качество. Продумайте, какие предметы и символы могут в этом помочь. Проработайте ритуалы принятия ответственности. 

3. Атрибуты статуса: чем вы управляете?

Помните, как происходит инаугурация президента? А обряд посвящения в рыцари английской королевой? 

Это не просто дань традициям и "пережитки прошлого". Это важные обряды перехода в новый статус (принятия ответственности) и передачи атрибутов. Сюда же относятся и парик судьи, головной убор магистра, форма офицера, оружие солдата. Какие еще атрибуты вы вспоминаете? Все они имеют чёткую ассоциативную связь с некими правами и функциями обладателя. Например, когда мы видим полицейского мы сразу понимаем его статус и полномочия. 

Представьте себе мужчину средних лет, с легкой сёдиной. На нём идеально сшитый тёмно-синий костюм из дорогой шерсти. В руке дорогой портфель и шляпа. Как вы думаете, это CEO крупной компании или курьер? Как показывают многочисленные исследования, большинство опрошенных считают такого мужчину заслуживающим доверие и финансово обеспеченным. 

Посмотрите ролик ниже. Там очень чётко показана связь статуса и внешнего вида. Эксперт одет в рубашку с коротким рукавом и без галстука. Руководитель проекта в рубашке и галстуке. Менеджер в рубашке, галстуке и пиджаке. 

 Типичные ошибки из нашей практики:

• Отсутствие корпоративного дресс-кода или он не связан со стратегией и ценностями компании
  
• Атрибуты статуса возникли стихийно, несистемны и неуправляемы 
  
• Нарушение субординации (подробнее читайте об этом в статье Сергея Бехтерева: Этика коммуникаций II. Золотые правила субординации)
  
• Отсутствие символов статуса, связанных с демонстрацией поощряемого поведения и наказания за нежелательное поведение 
  

Определите атрибуты, которые будут отличать менеджеров компании (например, более жесткие требования к дресс-коду). Продумайте символы, которые будут выделять сотрудников, демонстрирующие желательное поведение. Например, специальный значок, ежедневник или кружка сотрудникам, которые имеют наибольший процент выполненных в срок поручений, реализующих все проекты вовремя и т.п.

Выделите нарушителей. Например, те, кто чаще всего опаздывает, должны поставить на свой стол специальный кубок с надписью "Мне стыдно". 

Подробнее о важности дресс-кода: Этика коммуникаций I. Дресс-код

4.  Ценностное ядро компании помогает объединить людей из разных городов, стран, семей. Формализовано ли оно в вашей организации?

Мир становится всё более интернациональным. Вчера мы вернулись с международной конференции в Мадриде, где очень это почувствовали. Францию представляла женщина, которая родилась и выросла в Панаме. Испанская делегация была самая многочисленная, но в ней не было ни одного урождённого испанца. Там были люди из Марокко и Мексики, Перу и Португалии. Все они живут и работают в Мадриде и Барселоне. 

Такая интернациональность имеет много достоинств, но и сложностей в управлении таким коллективом тоже много. Ведь у людей разных культур разное понимание о пределах дозволенного и разные табу, разные ценности и разные традиции. А это значит, что и команду из них создать сложнее. 

Типичные ошибки из нашей практики:

• Отсутствие историй, объединяющих всех сотрудников компании
  
• Отсутствие управляемого ценностного ядра компании
  
• Ориентация на ценности и традиции избранных национальностей и культур 
  
• Отсутствие управления идеологией 
  

Что делать? При работе с ценностями компании тщательно проработать ценностное ядро, которое будет интернациональным. Быть внимательными к управлению идеологией. Причём, совсем не обязательно искать только общие ценности. Они могут быть и близкими.

Наши другие статьи о ценностях и мифах организации:

Зачем компании нужны ценности?

Зачем нужно управлять корпоративной историей?

5. Общение внутри организации помогает избежать профессионального выгорания и сократить текучку кадров. Как Вы управляете общением?

Когда я бываю в Италии и Испании, не могу не обращать внимания на любовь местных жителей к общению. Иногда мне кажется, что у них рот просто не закрывается. Даже полицейские и гвардейцы всё время говорят с кем-то или по телефону. Они часто стоят кучками и оживлённо жестикулируют. В ресторанах создается впечатление, что говорят все одновременно. При этом продолжительность жизни в этих странах высокая. А питание нельзя назвать очень здоровым. Современные итальянцы и испанцы едят много мяса, пьют много кока-колы, мало занимаются спортом. В чём секрет? Есть мнение, что в общении. 

Как бизнес-консультанты мы работаем с разными организациями, и культура общения в них тоже разная.  

Типичные ошибки из нашей практики:

• Перегиб в сторону "мы - семья"
  
• Перегиб в сторону излишней официальности 
  
• Отсутствие управления общением в рамках компании 
  

Опыт показывает, что в компаниях излишне ориентированных на семейные отношения много скрытых конфликтов, подсиживаний и подковёрных игр. А это, как вы понимаете, мешает работе и снижает управляемость. 

Излишнее увлечение тренингами командообразования тоже не приводит ни к чему хорошему. По нашему опыту в таких компаниях или сотрудники объединяются против руководства, или образуются "враждующие" группировки, и отделы начинают дружить друг против друга. Как ни странно, особенно часто мы встречаем такое в женских коллективах. 

Общением надо управлять. И общих рецептов здесь нет. Всё зависит от специфики компании и её стратегических ориентиров. Определите, какое поведение сотрудников и уровень взаимоотношения позволит достичь целей компании. Исходя из этого определите уровень формализации общения. В компаниях, в которых есть понятные правила взаимодействия, - ниже текучка, ниже выгорание, выше лояльность к компании.

6. Что транслирует печатная продукция компании?

Какие ценности транслируются в корпоративной газете? 

Какие идеи доносят рекламные и информационные буклеты? 

Всё ли пространство компании используется оптимально? 

Типичные ошибки из нашей практики:

• В систему транслирования идеологии не включена печатная продукция и стены офиса компании
  

Проработайте систему транслирования ценностей компании. Проанализируйте "смертные" грехи и перечень поощряемого поведения. Составьте карту идеологии компании. Используйте стены в коридорах и переговорах, лифт и стены в столовой для транслирования идеологии компании. Включите элементы транслирования идеологии во всю печатную продукцию компании. 

7. О чём рассказывает логотип компании? 

Это вопрос не праздный. Мне правда это интересно. Ваш логотип расскажет мне о Вас очень много. Та ли это информация, которой вы хотите и готовы поделиться?

Типичные ошибки из нашей практики:

• Логотип - это просто красивый значок, в который не заложен смысл
  
• Логотип не связан со стратегией, миссией и ценностями компании
  
• Сотрудники, клиенты и партнеры компании не знают и не понимают смысл логотипа компании 
  

Вы знаете наш логотип? 

 Это я сфотографировала часть пиджака Сергея Бехтерева. Наш логотип очень помогает нам устанавливать контакт, продавать и доносить наши ценности. Незнакомые люди часто спрашивают о том, что это за значок. На переговорах многие интересуются смыслом символа. В нашем логотипе скрыто 5 глубоких смыслов:

1. Это семерёнка, которая символизирует системный подход.
   
2. Это солнце, которое символизирует самую сильную энергию - энергию солнца, которая даёт жизнь, но может и сжечь, если приблизиться слишком близко. Солнце символизирует энергию предпринимательства, драйва, инноваций, креатива. 
   
3. Оранжевый и зелёный цвета: оранжевый (инновационный) - проекты, зелёный (стабильный) - процессы. 
   
4. Семь лучей. Семь элементов лестницы правил игры, из которых состоит любая система: задачи, правила, процессы, поекты, цель, стратегия, идеология. 
   
5. Сначала из центра идут проекты, а потом процессы. Результатом любого проекта является новый процесс или улучшение процесса
   

На чём базируется ваша организация? 

Что является её фундаментом? 

Отражено ли это в логотипе и символах?

8. Новый год - переход в новую жизнь или застревание в прошлом? 

Празднование нового года в компании - важнейший ритуал. Ритуал подведения итогов и постановки новых амбициозных целей. Продуман ли ритуал подведения итогов года? Как визуализируются победы и успехи года? Как поощряются герои года? Является ли завершение года поводом для создания новых историй?

Типичные ошибки из нашей практики:

• Новый год - это пьянка со смыслом
  
• Празднование нового года не связано с транслированием идеологии компании
  
• Нет практики награждения героев года и журения "вредителей"
  

 Посмотрите внимательно это видео. Александр Суворов - яркий пример менеджера, который умел подводить итоги. Обратите внимание на награждение и порицание. Нам есть чему поучиться у великого полководца.

9. Каков генетический код вашей организации? 

Что составляет ДНК вашей организации? На чём она базируется? Очень подробно идеи стержневых правил игры компании описаны в замечательной книге Джима Коллинза "Великие по собственному выбору". Почитайте, если ещё не читали. 

Типичные ошибки из нашей практики:

• Стержневые правила игры не осознаются менеджментом компании
  
• При формировании стратегии развития организации не учитыватся её ДНК (стержневые правила игры)
  
• Стержневые правила игры не транслируются новичкам, кандидатам, сотрудникам, клиентам и партнерам
  

Что делать? Помнить и транслировать правила игры, которые помогают компании побеждать. Есть разные методы, позволяющие кристаллизовать ДНК компании. Мне нравится построение и анализ визуальной истории компании. Подробнее в статье: Визуальные истории - ключ к новым смыслам.

Из поколения в поколение передаются мифы, былины, сказания. С их помощью предки рассказывают нам о том, что помогло им выжить, учат и наставляют нас. 

Корпоративные истории помогают управлять поведением сотрудников компании, поддерживают и учат. Они дают нам массу возможностей создания сильной идеологии и культуры вовлеченности и небезразличия. Все ли возможности используете вы?