Давайте сразу договоримся: ценности – это не формальный элемент «чтобы было» в компании. И они нужны не для сайта и даже не для рекламных буклетов.
Ценности – это «сердце» организации. Это стержневые принципы, в которые верят сотрудники организации. Это инструмент менеджмента такой же важный, как стратегия или бизнес-процесс продажи. Даже более важный, но...
Об этих «но» по-порядку...
Когда-то я написала статью «Зачем компании нужны ценности?». Это было 4 назад. Это был крик души на абсурд. Та статья до сих пор остаётся одной из самых читаемых на сайте, и после неё регулярно приходят запросы на проведение идеологических сессий.
Тогда мне казалось, если умные и находящиеся в здравой памяти люди доверяют ценности – «сердце» любой организации – разрабатывать маркетологам (в 90-е), консультантам (в 2000-е), HR-ам (в 2010-е), IT-шникам (да, и такое бывает!), то мир сошёл с ума или на грани.
Сейчас я не так категорична. Поумнела или повзрослела. А может, лучше поняла законы системы и ценностные уровни. Точнее, отношение к ценностям на разных этапах развития организации.
Взгляд на корпоративные ценности «четыре года спустя»
Прочитайте, пожалуйста, до конца. Для вас это может быть: полезным взглядом со стороны опытного консультанта или просто мнением исследователя, замороченного на теме идеологии, любопытного до всего рабочего и эффективного, досконально докапывающегося до корневых причин кризисов и проблем в организации.
Давайте сразу договоримся:
ценности – это не формальный элемент «чтобы было» в компании. И они нужны не для сайта и даже не для рекламных буклетов.
Ценности – это «сердце» организации. Это стержневые принципы, в которые верят сотрудники организации. Это инструмент менеджмента такой же важный, как стратегия или бизнес-процесс продажи. Даже более важный, но...
Об этих «но» по-порядку:
Когда мы проводим сессии кристаллизации ценностей (именно кристаллизации – это важно). А проводим мы их десятки в год. Итак, когда мы проводим сессии кристаллизации ценностей, то всегда начинаем с вопроса:
«Зачем нам нужны ценности?»
Ценности необходимы не только для того, чтобы вовлечь каждого сотрудника и бодро начать идеологическую сессию.
Дело серьёзнее.
Под словом «ценности», каждый понимает своё, и ожидания от ценностей в каждой организации тоже свои.
Приведу топ-5 самых частых ответов, которые мы встречаем на сессиях:
- Чтобы отличать «свой-чужой».
-
Это заповеди, которые позволяют не повторять дважды.
-
Стержневые правила, общие для всех в организации.
-
Руководящие принципы работы, помогающие принимать решение в ситуации неопределенности.
-
То, что привлекает «своих» клиентов и партнёров.
- и это далеко не полный перечень того, чем полезны ценности компании.
Когда у нас хотят заказать сессию кристаллизации ценностей, чаще всего среди причин называют:
«Я слышал, что компании с рабочими ценностями зарабатывают больше»
«Слишком часто искрит между отделами и людьми»
«Наши ценности давно витают в воздухе, пора формализовать»
«Кажется, пришло время понять, что же нас всех объединяет»
Нет правильного или неправильного ответа на вопрос: «Зачем компании нужны ценности». Но есть примеры мертвых ценностей, которые стали чем-то вроде раковой опухоли организации.
Неработающие ценности, увы и ах, плохо влияют на патриотизм, делают людей более равнодушными и даже косвенно являются причиной обмана и краж.
Есть много примеров, когда ценности стали более
эффективным инструментом управления, чем регламенты и инструкции.
Целые системы менеджмента, например Социократия 3.0 и Collab, построены на ценностном подходе.
Ценности есть всегда. И у человека, и у организации. Они могут быть формализованы и осознаны. А могут быть интуитивны.
Важное из статьи:
1. Договоритесь, зачем вам нужны ценности компании.
2. Определите, где и как будете использовать ценности.
3. Не надо «разрабатывать» ценности. При таком подходе они будут мертворожденными и искусственными. Ценности стоит кристаллизовать, а ещё лучше выделить ценностное ядро команды.
4. Ценности лучше формулировать сердцем, а не придумывать головой.
5. Ценности эволюционируют вместе с личностью и организацией. На каждом этапе в фокусе разные ценности, но ядро сохраняется.
6. Я не знаю примеров живых ценностей, разработанных умными консультантами или написанных в кабинете первого лица или HR. Но я знаю сотни рабочих, драйвящих и объединивших команду ценностей, сформулированных на командных фасилитационных сессиях.
7. Сами по себе ценности не работают. Поэтому мы всегда завершаем сессии кристаллизации ценностей разработкой системы транслирования ценностей.
Роль ценностей в успехе организации сильно недооценивают. Это полезный рабочий инструмент повышения эффективности отдельных сотрудников и всего коллектива.
Если хотите получить максимум от ценностей, проведите командную сессию кристаллизации ценностей и разработки системы их транслирования.
